Reforma Laboral 2014: Nuevas claves

1.- Introducción

imagesSi 2013 ha estado marcado por la Ley de Emprendedores, 2014 será el año de la reforma fiscal, pero, sobre todo, de la segunda Reforma Laboral que emprenderá el Gobierno para luchar contra las altas tasas de paro y cuyos puntos clave ya adelantó Luis de Guindos hace poco menos de un mes.

Una reforma destinada, al menos formalmente, a fomentar la contratación y el empleo estable y que girará en torno a tres ejes fundamentales: la simplificación de contratos, la flexibilización de la contratación a tiempo parcial y medidas de segunda generación en el ámbito de la negociación colectiva.

La nueva reforma laboral ya se ha comenzado a dibujar con la aprobación el pasado sábado 21 de Diciembre de un Real Decreto-ley que recoge medidas destinadas a tal fin y con la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Ya han entrado en vigor. Repasamos las más importantes:

2.- Simplificación de los formularios de contrato

Una medida que se viene anunciando desde el final del verano y que se pondrá en marcha desde el 1 de Enero de 2014.

Así, se procede a una simplificación administrativa de los contratos de trabajo reduciendo el número de modelos o formularios de contrato actualmente existentes y que pasan de 42 a 4: indefinido, temporal, contrato de formación y aprendizaje y contrato en prácticas. No obstante, dentro de éstos cuatro grandes modelos de contrato se integran la totalidad de los tipos de contratación existentes hasta ahora, que se especificarán a la hora de complementar el modelo correspondiente.

  • Contrato indefinido: Esta modalidad de contratación no conlleva límite de tiempo a la hora de prestar el servicio y puede ser tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. Se incluye el contrato de Indefinido de Apoyo al Emprendedor que, recordemos, está dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores y cuenta con un periodo de prueba de 12 meses sin indemnización. Además, ahora también puede suscribirse a tiempo parcial.
  • Contrato temporal: Incluye los contratos por obra o servicio, de interinidad o eventual por circunstancias de la producción. Tendrá una duración de un máximo de 3 años ampliables a 4.
  • Contrato de formación y aprendizaje: Sólo aplicable a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. Su objetivo es la cualificación profesional de los trabajadores alternando en un régimen la actividad laboral retribuida con actividad formativa. Su duración mínima es de un año y máxima de 3.
  • Contrato en prácticas: Sólo aplicable a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. Además, y desde el 24 de diciembre, las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden “ceder” a las empresas usuarias trabajadores contratados en prácticas. Además, recibirán bonificaciones los empresarios que, bien hagan fijos a estos trabajadores cedidos por la ETT, bien conviertan a trabajadores en prácticas a trabajadores contratados directamente por la empresa.

3.- Fomento del trabajo a tiempo parcial

La flexibilización del tiempo en la contratación es otro de los grandes pilares que sustenta el texto y que pretende impulsar el uso del contrato a tiempo parcial entre las empresas españolas.

De éstas manera, las nuevas medidas prohíben, por ejemplo, la realización de horas extraordinarias en ésta modalidad, pero sí contempla la posibilidad de ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, que pueden ser voluntarias o pactadas. Estas últimas serán aplicables en contratos temporales e indefinidos, siempre que no superen el 30% de la jornada, aunque se pueden ampliar hasta el 60% por convenio. No obstante, el plazo de preaviso de las horas complementarias se reduce de 7 a 3 días.

Las horas complementarias voluntarias sólo podrán realizarse en contratos indefinidos a tiempo parcial, no podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30% y se podrán realizar sin preaviso mínimo.

4.- Periodo de prueba y reducción de jornada

  • Periodo de prueba: Se limita su duración en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.
  • Reducción de jornada: se amplía la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de edad de los 8 a los 12 años de forma voluntaria.

5.- Novedades en la cotización a la Seguridad Social

Cotización Empresarial: Desde el 1 de enero de 2014, la cotización desempleo de los contratos temporales a tiempo parcial se reduce un punto quedando en 6,7%, igual que el eventual a tiempo completo.

Homogeneización de bases de cotización de autónomos: Se ajustan las bases mínimas de cotización de autónomos con más de 10 trabajadores y autónomos societarios, equiparando su base mínima a la prevista para los trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización al Régimen General.

Se exceptúan los autónomos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad.

6.- Subidas en las bases de cotización

El Gobierno elimina y endurece, otra vez, algunas exenciones de las que se beneficiaban los empresarios a la hora de pagar la Seguridad Social de sus trabajadores.

Es decir, la enésima vuelta de tuerca para elevar todavía más las cuotas empresariales y añadir ingresos al debilitado sistema de Seguridad Social, tal y como reconoce en el preámbulo el propio legislador al afirmar que tal decisión “obedece a la necesidad de adoptar medidas urgentes con el objetivo de conseguir la sostenibilidad en el sistema de la Seguridad Social”.

En el Real Decreto-ley de ‘Medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores’, se igualan los conceptos que computan o no en la base de cotización a los incluidos y excluidos en el IRPF, lo que en la práctica supone que el empresario tendrá que abonar cotización por casi todo lo que valga para retribuir a un trabajador.

De hecho, en la nueva redacción de la norma se mantienen las exenciones a través de un “Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

  • Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.
  • Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.
  • Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
  • Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
  • Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.” Lo cual significa que por todo lo demás se deberá cotizar. Así pagos como, por ejemplo, las dietas, el plus de transporte, la guardería, las acciones o el cheque restaurante, desaparecen de los conceptos exentos. Al ser válido, desde la fecha de publicación, está disposición afectará a la nómina de diciembre y se abrirá un periodo de regularización de cotizaciones que acabará el 31 de marzo. Es más, el nuevo articulado recoge la obligación del empresario de comunicar a la Seguridad Social, a partir de marzo de este año, cualquier concepto por el que se remunere a un trabajador. De lo que ‘ipso facto’ se infiere que el empresario tendrá que pagar por ello.

7.- Novedades en los pagos directos de FOGASA

Se ha eliminado el artículo 33, punto ocho que garantizaba el pago directo por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) de parte de la indemnización (8 días) en los despidos por causas objetivas que se produzcan en las empresas de menos de 25 trabajadores.

Desde el 1 de enero y por tiempo indefinido quedará suprimida esta excepción para las pequeñas empresas, de acuerdo con la enmienda de adición que el grupo parlamentario popular en el Senado ha incluido en los presupuestos generales del Estado de 2014.

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