ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ¿O caducan los convenios como los yogures?

coveniosEl 8 de julio será una fecha importante en las relaciones laborales de muchos trabajadores. A partir de esa fecha, muchos trabajadores verán decaer el contenido de sus convenios colectivos (salario pactado, jornada etc.) por efecto de la reforma laboral, aunque no parece que, a priori, sea tan fácil dejar de aplicar un convenio caducado.

La reforma laboral sigue dando que hablar. Es el caso de la limitación de la prórroga automática de los convenios (técnicamente denominada ultraactividad). Antes de la reforma laboral, cuando un convenio colectivo terminaba su vigencia pactada y era denunciado, los negociadores empezaban a elaborar uno nuevo y si no había acuerdo, las condiciones del convenio caducado seguían vigentes indefinidamente.

La reforma laboral acabó con esta forma de hacer las cosas, al limitar la prórroga automática de un convenio vencido a un año como máximo. Esta norma entró en vigor el 8 de julio de 2012, por lo que el próximo 8 de julio de 2013, todos los convenios que hubieran vencido hace un año o más y no tuvieran el acuerdo necesario para renovarse, dejarán de aplicarse a los trabajadores que lo tuvieran de referencia.

¿Qué pasará entonces? Con la Ley en la mano, es claro: ese convenio colectivo desaparecerá y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. ¿Qué pasa en el caso de que el trabajador no tenga un convenio superior de
sector aplicable o no está clara su identificación? En teoría, en estos casos, el empresario podrá aplicar directamente a sus trabajadores el Estatuto de los Trabajadores. Esto conllevaría, por ejemplo, aplicar el salario mínimo (640 euros al mes).

No obstante, no parece tan fácil la aplicación pues, antes las posibles miles de denuncias, podría surgir una nueva línea jurisprudencial, que reconociera algunas de las condiciones eliminadas, por considerarlas como derechos adquiridos que han sido disfrutados durante muchos años por todos o parte de los trabajadores de la empresa.

Cabe la posibilidad de que, en los casos que el salario del trabajador coincida exactamente con la tabla salarial del convenio vencido pueda decirse que la voluntad del empresario era pagar el mínimo legal pero, en el momento en que ese salario tenga alguna mejora, será más fácil probar que ese sueldo que se quiere rebajar es un derecho individual contractual y no se puede eliminar; evidentemente, la CEOE rechaza de plano que los convenios colectivos puedan crean por lo general condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos a título individual.

No parece que la gran mayoría de los empresarios vayan a empeorar sustancialmente, de la noche a la mañana, las condiciones de sus trabajadores y lo normal será que el empresario que quiera aplicar la ley y transcurrido un año con el convenio vencido y sin acuerdo, decida dar a sus trabajadores las condiciones laborales de su convenio superior (que son casi siempre inferiores y, sobre todo, suelen carecer de beneficios sociales) pero, como suele decirse por estos lares: piensa mal y acertarás.

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