Los despidos por causas empresariales tras la reforma laboral de la Ley 35/2010

Henos aquí, en nuestra primera entrada, plenos de ilusión, dispuestos a que no sea la última y que pueda ser de utilidad para aquellos que pasen por estas páginas. En esta entrada examinaremos las novedades introducidas por la Ley 35/2010 de Reforma Laboral, en la regulación de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, como justificativas de los despidos al amparo de los art, 51,1 y 52,c) del Estatuto de los Trabajadores.

En la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE 18 de septiembre de 2010) nos encontramos con una importante reforma del despido por causas empresariales, justificada por dos grandes motivos:

Por un lado, la grave situación económica en la que nos encontramos y que ha repercutido de una manera muy especial sobre el empleo, casi llegando a los 5 millones de parados, lo que supone más del 20 % de la población activa, y con un FOGASA colapsado, con sólo 400 empleados para los más de 170.000 expedientes de los 2 últimos años;

Por otro lado, esta reforma recoge la queja empresarial que atribuye a los jueces una excesiva rigidez y dureza a la hora de interpretar de las causas que facultaban al empresario para “aligerar” la plantilla en momentos de crisis mediante los despidos objetivos, con 20 días por año trabajado. Ante la incertidumbre que representaba al empresario recurrir a este tipo de despido, prefería optar o bien por contratar temporalmente (en fraude de ley, eso sí) con la esperanza de que llegado el momento de la extinción el trabajador no demandase, o bien por “despido exprés” del 56,2 del ET que, aun siendo superior en días por año (45 días), le permitía obviar el pago de salarios de trámite que podían derivarse de una sentencia desfavorable (cantidad que podía ser igual o superior, según la antigüedad del trabajador, a la propia indemnización.

Entrando en el análisis de la Ley, lo primero que llama la atención es que el legislador ha optado por unificar el tratamiento de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, poniendo fin a la situación anterior en que se aludía a ellas de forma diferente en dos preceptos tan próximos como son los art. 51,1 y 52,c) ET. Al menos, no cabe duda que se ha ganado en claridad con la actual redacción, lo que repercute en una mayor tranquilidad y seguridad jurídica.

En cuanto al estudio de cada una de las causas y empezando por la más importante, por su utilización, observemos los cambios realizados:

1.- Causas económicas

Lo primero que observamos es que la causa en la que se asienta es la existencia de una “situación económica negativa” que se desprenda de los resultados de la empresa; igual redacción que en la anterior regulación. No obstante, la expresión “situación económica negativa” ya no equivale a pérdidas constantes y cuantiosas, como ha venido sosteniendo la jurisprudencia hasta el momento.

Hasta el momento, se decía que “para apreciar la concurrencia de las causas económicas (en sentido estricto) del despido objetivo basta en principio con la prueba de pérdidas en las cuentas y balances de la sociedad titular de la empresa. Si estas pérdidas son continuadas y cuantiosas se presume en principio, salvo prueba en contrario, de acuerdo con la jurisprudencia de la Sala, que la amortización de puestos de trabajo sobrantes es una medida que coopera a la superación económica negativa” STS de 15 de octubre de 2003.

La redacción actual, rompiendo esta doctrina, junto a las pérdidas actuales, alude a las previstas y, yendo más allá, se refiere también a la disminución persistente de ingresos. Además, al tratarse de una enumeración abierta cabría hablar, incluso, de un incremento de los costes de producción y cualquier otro motivo que tenga suficiente entidad para afectar a la viabilidad de la empresa o su capacidad para mantener empleo.

Así pues, estamos ante un cambio de gran importancia por cuanto amplía las posibilidades empresariales de extinguir contratos por esta causa y supondrá un gran cambio jurisprudencial en la interpretación de la misma. Por lo demás, pocas novedades se presentan pues el empresario ha de acreditar, como hasta ahora, los resultados alegados y de justificar que de ellos se deduce, razonablemente, la decisión de despedir con la finalidad de preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, es decir, que tal decisión es directa y adecuada al objetivo que persigue y no meramente ocasional, tangencial o remota, teniendo en cuenta que no se trata que la medida extintiva garantice la superación de la crisis sino que pueda contribuir a ella.

2.- Otras causas

En lo que se refiere a estas causas, es decir, las técnicas, organizativas y de producción, la reforma ha tenido una doble dirección. Por un lado, da las claves para identificar cada una de las causas; por otro lado, al igual que en las causas económicas, se busca una flexibilización en cuanto a la adopción de las medidas extintivas.

En cuanto a esta segunda cuestión, decir que, al contrario de lo que ocurría en la regulación anterior, en la actual redacción ha desaparecido el concepto de “dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa”, de este modo, la extinción del contrato de trabajo debe contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación de la misma, a través de una más adecuada organización de los recursos que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Hasta ahora, la jurisprudencia asociaba estas dificultades a problemas de gestión o pérdidas de eficiencia; en el momento del despido, tales problemas o pérdidas habían de ser susceptibles u objetivables y no meramente hipotéticos; al contrario, ahora la medida se desvincula de la existencia de dificultades actuales y se le asigna una función preventiva de una evolución negativa de la empresa o, simplemente, de mejora de la situación de la empresa con una más ajustada y adecuada utilización de los recursos, flexibilizando, también notablemente los despidos por esta causa.

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9 respuestas a Los despidos por causas empresariales tras la reforma laboral de la Ley 35/2010

  1. jorge dijo:

    ¿Que pasa si una empresa tiene en la misma varias y en una de ellas tiene pérdidas y esas las reparte en las saneadas?

    • perezpozo dijo:

      Entendemos que está hablando de la existencia un grupo de empresas (varias empresas con la misma dirección y medios de producción). En el caso de que el empleador sea un grupo de empresas, la situación económica habrá de afectar al conjunto del grupo, y además, habrá de repercutir en la situación negativa de la empresa en concreto en la que se encuentran los trabajadores afectados 1. Además, el grupo de empresas se tiene que definir con criterios económicos, pues es lo que determina la causa económica, y no aplicar el criterio restrictivo de grupo de empresas a efectos laborales, que exige plantilla integrada o fraude de ley. La diversificación societaria es una opción estratégica que no puede ocultar la realidad económica. Por tanto, entendemos que existiendo unidad de dirección y vinculaciones económicas y patrimoniales se deduce la necesidad de ponderar la causa económica en el conjunto del grupo.”

      1 En relación con los grupos de empresas: la STS de 27 de enero de 2007 Rec. 641/05, (Arz. 1910/07), reconoce que hay que valorar la situación de todas las empresas integrantes, y no sólo la que mantiene en plantilla al trabajador.

  2. Noelia dijo:

    Me acaban de despedir, después de 7 años y medio, con despido objetivo por bajada de ventas….. pero en las cuentas anuales del 2010 salió más de 500.000 € de ganancias….. los pedidos han bajado…. pero no tanto y no tienen pérdidas ninguna….. Además, era la única persona que llevaba la facturación a los clientes, si meten a alguien en mi puesto, puedo reclamar??? Puedo intentar luchar por los 45 días??? Que pierdo si lo intento, además de no ganar??? Gracias de antemano.

  3. Noelia dijo:

    Otra cosilla que se me ha olvidado….. si me despiden ahora con 20 días y después vuelven a modificar la ley, ya que aún no está ratificada…. puedo volver a reclamar si no me dan los 45 días……??? De nuevo gracias.

    • perezpozo dijo:

      La nueva regulación, junto a las pérdidas actuales, alude a las previstas y, yendo más allá, se refiere también a la disminución persistente de ingresos (entendiendo por ‘persistente’ si se produce durante tres trimestres consecutivos). Además, al tratarse de una enumeración abierta cabría hablar, incluso, de un incremento de los costes de producción y cualquier otro motivo que tenga suficiente entidad para afectar a la viabilidad de la empresa o su capacidad para mantener empleo. En resumen, se puede despedir por bajada de ventas aunque no haya pérdidas.

      Si contratan a alguien nuevo para hacer el mismo trabajo será sospechoso y podría ser atacable (si es necesario “aligerar peso” de coste salarial y se contrata a otra persona para el mismo trabajo y en iguales condiciones no estaremos hablando de una decisión ajustada a Derecho); si eres de Barcelona y quieres que le echemos un ojo al caso, nos puedes enviar un e-mail para concertar una cita.

      En cuanto a lo de la vigencia, decirte que el Real Decreto Ley está vigente y operativo y se estará a la nueva regulación de 33 días y no 45, con los límites temporales previstos…si la tramitación de la Ley dice algo nuevo está por ver y no confiaría en que se vuelva a los 45 días, hoy por hoy…y, por último, qué pierdes si no consigues una indemnización mayor? Básicamente, el dinero que te cueste contratar los servicios de un abogado que te defienda. Espero te sirva para aclarar tus dudas. Un cordial saludo y suerte.

  4. Noelia dijo:

    Muchas gracias por todo. Saludos.

  5. Tonin dijo:

    hola, estoy de baja laboral por un accidente de trafico y mi jefe me presiona que o vuelvo al trabajo o me despedira con 20 dias por año. llevando un total de 7años con el. Es eso posible?? ayuda porfavor

    • perezpozo dijo:

      Hola Tonin,
      La nueva regulación establece que “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a […] accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.” A falta de mayor información, en principio, si supera los veinte días de baja no podría despedirlo…cosa diferente, será que lo intente con un despido por causas económicas sin necesidad de pérdidas: igualmente a 20 días por año; con las facilidades que dan con la nueva regulación, no es tan descabellado pero esa sería otra historia.
      Un cordial saludo y suerte

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